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MIÉRCOLES 17 DE SEPTIEMBRE DE 2014

Despedido y sin indemnización

¿Qué pasa cuando la empresa tiene razones para despedir a un trabajador debidamente registrado? ¿Debe pagar indemnización de todas maneras? Un especialista analiza los casos en los que el despido está justificado 

Despedido y sin indemnización<br>

Julio trabajaba hace varios años en una empresa recicladora de papel y estaba debidamente registrado por su empleador, con aportes jubilatorio y a la obra social, y cobrando un sueldo acorde a las tareas que desarrollaba. Sin embargo, por problemas personales comenzó a ausentarse sin avisar y a trabajar a desgano, desobedeciendo las órdenes de sus superiores. Sabía que esto podía desembocar en que lo despidiera, pero no creía que fueran a hacerlo, porque, por su antigüedad, tendrían que abonarle una muy importante indemnización.

Sin embargo, llegó el momento en el que su empleador le comunicó que no precisaban más sus servicios y, debido a las pruebas que tenían sobre su comportamiento en el trabajo, la lo despidieron “con justa causa” y no le pagaron nada ¿Puede Julio reclamar una indemnización por despido en este caso?

En el despido por justa causa, explica Fernando Pérez, especialista en Derecho Laboral, el empleador que despide al trabajador no debe abonar ninguna indemnización, salvo que el empleado lo rechace y que consiga ganar el juicio: en ese caso va a cobrar las mismas indemnizaciones que si hubiera sido despedido sin causa o sin motivo. Todo esto vale sólo para el caso de los trabajadores que estén debidamente registrados, ya que en el caso de los empleados que estén “en negro” siempre podrán reclamar una indemnización contra su ex empleador.

“Para poder tomar la decisión de despedir “con justa causa” tiene que haber un incumplimiento muy grave por parte del empleado. Por ejemplo, una agresión física contra un directivo de la empresa, o una acumulación de distintos hechos que provoquen que el juez considere que la relación laboral no podía seguir por ningún motivo”, asegura el abogado.

Hay despidos por justa causa que ameritan que el trabajador sea despedido, aun cuando tenga mucha antigüedad o no haya tenido incumplimientos anteriores. Y hay otros por acumulación de sanciones. “Por ejemplo, el empleado primero es advertido, después se aplican sanciones hasta que llega un momento en que se manda el telegrama de despido, porque se considera que la relación laboral no puede seguir más de esa manera”, explica Pérez.

En el caso de las sanciones, pueden ser impugnadas. “El trabajador tiene treinta días para impugnarlas. Si no las impugna, quedan consentidas, lo que implica que en un principio las acepta. Esto se puede hacer con un telegrama redactado por un abogado, o con un descargo formulado por él mismo”, comenta el especialista.

Según Pérez, en los casos típicos, como por ejemplo que el trabajador falta pero no avisa, el empleador tiene derecho a aplicar una sanción por no haber recibido el aviso. Aun cuando el trabajador justifique la falta y luego se le abone la misma, ya que es una obligación del empleado comunicar la futura ausencia a su superior.

En caso de que el empleador despida con una supuesta “justa causa” y después, llegada la causa a juicio, termine ganando el trabajador la empresa deberá abonar las indemnizaciones por despidos sin causa y multas por haber obligado al trabajador a realizar acciones judiciales. “Además, en el caso de que el trabajador reclame que el contrato de trabajo no estaba bien registrado, va a dar lugar para reclamar además otras indemnizaciones adicionales”, explica el especialista.

“Las causas para el despido con causa pueden ser múltiples: competencia desleal (que se trabaje para otra empresa en competencia con la que está contratado), robo, no cumplir con las órdenes del empleador, trabajar a desgano, etcétera”, enumera Pérez.

“Un trabajador no puede ser sancionado porque no obtiene los resultados que la empresa requiere en cuanto a ventas o en cuanto a porcentaje de comisiones, sino que el empleador sólo lo puede sancionar porque no está cumpliendo las ordenes de él o porque se distrae en el trabajo, es decir, lo puede sancionar por no llevar a cabo los “medios”, pero no por no conseguir los “fines””, asegura el abogado.

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Este artículo fue publicado el día MIÉRCOLES 17 DE SEPTIEMBRE DE 2014 y a esta fecha podría estar desactualizado. Recomendamos que sea utilizado sólo a modo de referencia y que ante cualquier duda, consulte con un profesional.

Despedido y sin indemnización

¿Qué pasa cuando la empresa tiene razones para despedir a un trabajador debidamente registrado? ¿Debe pagar indemnización de todas maneras? Un especialista analiza los casos en los que el despido está justificado 

Despedido y sin indemnización<br>

Julio trabajaba hace varios años en una empresa recicladora de papel y estaba debidamente registrado por su empleador, con aportes jubilatorio y a la obra social, y cobrando un sueldo acorde a las tareas que desarrollaba. Sin embargo, por problemas personales comenzó a ausentarse sin avisar y a trabajar a desgano, desobedeciendo las órdenes de sus superiores. Sabía que esto podía desembocar en que lo despidiera, pero no creía que fueran a hacerlo, porque, por su antigüedad, tendrían que abonarle una muy importante indemnización.

Sin embargo, llegó el momento en el que su empleador le comunicó que no precisaban más sus servicios y, debido a las pruebas que tenían sobre su comportamiento en el trabajo, la lo despidieron “con justa causa” y no le pagaron nada ¿Puede Julio reclamar una indemnización por despido en este caso?

En el despido por justa causa, explica Fernando Pérez, especialista en Derecho Laboral, el empleador que despide al trabajador no debe abonar ninguna indemnización, salvo que el empleado lo rechace y que consiga ganar el juicio: en ese caso va a cobrar las mismas indemnizaciones que si hubiera sido despedido sin causa o sin motivo. Todo esto vale sólo para el caso de los trabajadores que estén debidamente registrados, ya que en el caso de los empleados que estén “en negro” siempre podrán reclamar una indemnización contra su ex empleador.

“Para poder tomar la decisión de despedir “con justa causa” tiene que haber un incumplimiento muy grave por parte del empleado. Por ejemplo, una agresión física contra un directivo de la empresa, o una acumulación de distintos hechos que provoquen que el juez considere que la relación laboral no podía seguir por ningún motivo”, asegura el abogado.

Hay despidos por justa causa que ameritan que el trabajador sea despedido, aun cuando tenga mucha antigüedad o no haya tenido incumplimientos anteriores. Y hay otros por acumulación de sanciones. “Por ejemplo, el empleado primero es advertido, después se aplican sanciones hasta que llega un momento en que se manda el telegrama de despido, porque se considera que la relación laboral no puede seguir más de esa manera”, explica Pérez.

En el caso de las sanciones, pueden ser impugnadas. “El trabajador tiene treinta días para impugnarlas. Si no las impugna, quedan consentidas, lo que implica que en un principio las acepta. Esto se puede hacer con un telegrama redactado por un abogado, o con un descargo formulado por él mismo”, comenta el especialista.

Según Pérez, en los casos típicos, como por ejemplo que el trabajador falta pero no avisa, el empleador tiene derecho a aplicar una sanción por no haber recibido el aviso. Aun cuando el trabajador justifique la falta y luego se le abone la misma, ya que es una obligación del empleado comunicar la futura ausencia a su superior.

En caso de que el empleador despida con una supuesta “justa causa” y después, llegada la causa a juicio, termine ganando el trabajador la empresa deberá abonar las indemnizaciones por despidos sin causa y multas por haber obligado al trabajador a realizar acciones judiciales. “Además, en el caso de que el trabajador reclame que el contrato de trabajo no estaba bien registrado, va a dar lugar para reclamar además otras indemnizaciones adicionales”, explica el especialista.

“Las causas para el despido con causa pueden ser múltiples: competencia desleal (que se trabaje para otra empresa en competencia con la que está contratado), robo, no cumplir con las órdenes del empleador, trabajar a desgano, etcétera”, enumera Pérez.

“Un trabajador no puede ser sancionado porque no obtiene los resultados que la empresa requiere en cuanto a ventas o en cuanto a porcentaje de comisiones, sino que el empleador sólo lo puede sancionar porque no está cumpliendo las ordenes de él o porque se distrae en el trabajo, es decir, lo puede sancionar por no llevar a cabo los “medios”, pero no por no conseguir los “fines””, asegura el abogado.

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Este artículo fue publicado el día VIERNES 3 DE ABRIL DE 2015 y a esta fecha podría estar desactualizado. Recomendamos que sea utilizado sólo a modo de referencia y que ante cualquier duda, consulte con un profesional.