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LUNES 1 DE DICIEMBRE DE 2014

Ahora podés ponerte firme

Por una modificación a la ley de Contrato de Trabajo, los empleados que hayan sufrido por parte de sus jefes cambios en la forma y modalidad de su trabajo, podrán optar entre considerarse despedidos sin justa causa o por vía judicial exigir que se mantengan las mismas condiciones laborales que se quieren alterar.

Los ejemplos más comunes de modificaciones que pueden perjudicar al trabajador son: bajas en su salario, traslados a otras sucursales de la empresa, cambios en los turnos, en la carga horaria y en las funciones que desempeña, así como también un descenso en el rango de jerarquías.

Antes la Ley de Contrato de Trabajo establecía lo siguiente:

“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.”

“Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.”

Es decir, el trabajador tenía una sola opción, considerarse despedido sin justa causa y exigir por lo tanto una indemnización.

Ahora, con la reciente modificación a la ley, efectuada por la Cámara de Diputados, la norma establece lo siguiente:

“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.”

“Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin justa causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el proceso sumarísimo no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que estas sean generales para el establecimiento o sección hasta que recaiga sentencia definitiva.”

Esto quiere decir, que ya no sólo debe resignarse a considerarse despedido y exigir una indemnización. Ahora por medio de un juicio rápido, podrá exigir que sus condiciones de trabajo no sean alteradas.

Con este cambio, el Congreso anuló la modificación introducida en 1976 durante el Gobierno militar al artículo 66 de la ley laboral. Ahora ese artículo vuelve a su texto original, sancionado en el año 1974.

¿Qué hago si me modificaron las condiciones de trabajo?
El Dr. Juan María Aberg Cobo, especialista en derecho laboral, aconseja (independientemente de cual de las dos opciones mencionadas se tome) enviar un telegrama a su empleador exigiéndole que asiente por escrito las nuevas condiciones laborales. Si el empleador hace caso a su pedido, podrá contar con este elemento para probar los cambios contractuales en un juicio futuro.

Contáctese con el sindicato que corresponde a su actividad. Ahí lo podrán asesorar en cuanto a las condiciones laborales, a los montos que corresponden a las tareas que desempeña, etc.

¿Cómo pruebo que hubo cambios arbitrarios en las condiciones de trabajo?
El Dr Aberg Cobo, expresó: “La Ley de Contratos de Trabajo establece que cualquier modificación en las condiciones laborales debe ser asentada por escrito. Este elemento puede servirnos de prueba. El problema es que nadie cumple con este aspecto de la ley y las modificaciones son comunicadas al empleado de forma oral. En este caso, para probar las modificaciones puede recurrir a testigos y a documentos que puedan probar los cambios.”


Este artículo fue publicado con anterioridad a Diciembre de 2014 y a esta fecha podría estar desactualizado. Recomendamos que sea utilizado sólo a modo de referencia y que ante cualquier duda, consulte con un profesional.

Ahora podés ponerte firme

Por una modificación a la ley de Contrato de Trabajo, los empleados que hayan sufrido por parte de sus jefes cambios en la forma y modalidad de su trabajo, podrán optar entre considerarse despedidos sin justa causa o por vía judicial exigir que se mantengan las mismas condiciones laborales que se quieren alterar.

Ahora podés ponerte firme

Los ejemplos más comunes de modificaciones que pueden perjudicar al trabajador son: bajas en su salario, traslados a otras sucursales de la empresa, cambios en los turnos, en la carga horaria y en las funciones que desempeña, así como también un descenso en el rango de jerarquías.

Antes la Ley de Contrato de Trabajo establecía lo siguiente:

“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.”

“Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.”

Es decir, el trabajador tenía una sola opción, considerarse despedido sin justa causa y exigir por lo tanto una indemnización.

Ahora, con la reciente modificación a la ley, efectuada por la Cámara de Diputados, la norma establece lo siguiente:

“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.”

“Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin justa causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el proceso sumarísimo no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que estas sean generales para el establecimiento o sección hasta que recaiga sentencia definitiva.”

Esto quiere decir, que ya no sólo debe resignarse a considerarse despedido y exigir una indemnización. Ahora por medio de un juicio rápido, podrá exigir que sus condiciones de trabajo no sean alteradas.

Con este cambio, el Congreso anuló la modificación introducida en 1976 durante el Gobierno militar al artículo 66 de la ley laboral. Ahora ese artículo vuelve a su texto original, sancionado en el año 1974.

¿Qué hago si me modificaron las condiciones de trabajo?
El Dr. Juan María Aberg Cobo, especialista en derecho laboral, aconseja (independientemente de cual de las dos opciones mencionadas se tome) enviar un telegrama a su empleador exigiéndole que asiente por escrito las nuevas condiciones laborales. Si el empleador hace caso a su pedido, podrá contar con este elemento para probar los cambios contractuales en un juicio futuro.

Contáctese con el sindicato que corresponde a su actividad. Ahí lo podrán asesorar en cuanto a las condiciones laborales, a los montos que corresponden a las tareas que desempeña, etc.

¿Cómo pruebo que hubo cambios arbitrarios en las condiciones de trabajo?
El Dr Aberg Cobo, expresó: “La Ley de Contratos de Trabajo establece que cualquier modificación en las condiciones laborales debe ser asentada por escrito. Este elemento puede servirnos de prueba. El problema es que nadie cumple con este aspecto de la ley y las modificaciones son comunicadas al empleado de forma oral. En este caso, para probar las modificaciones puede recurrir a testigos y a documentos que puedan probar los cambios.”


Este artículo fue publicado el día MARTES 2 DE DICIEMBRE DE 2014 y a esta fecha podría estar desactualizado. Recomendamos que sea utilizado sólo a modo de referencia y que ante cualquier duda, consulte con un profesional.