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LUNES 1 DE DICIEMBRE DE 2014

¿Te considerás despedido?

La Justicia consideró apresurado y desproporcionado el despido que una trabajadora hizo de sí misma porque la empresa donde trabajaba le debía $145 y se negó a pagarle las horas extras reclamadas. ¿En qué casos un trabajador puede considerarse despedido y cuándo esto supone un abuso de derecho?

Así como para echar a un empleado sin indemnización el empleador debe fundar sus motivos, del mismo modo la persona que trabaja en relación de dependencia tiene que probar las razones que la llevaron a considerarse despedida, pues de no existir causa suficiente, el autodespido se interpreta como una renuncia encubierta.

Así lo entendió la Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo al rechazar la demanda iniciada por una mujer que se consideró despedida porque el empleador le debía una diferencia salarial de poco valor y no le pagó las horas extras trabajadas.

La trabajadora reclamaba el pago de una diferencia salarial de $144,96 y de las citadas horas extras, por lo cual entendió lo suyo como un despido indirecto y abandonó su trabajo. Para esto, intimó una sola vez a su empleador, sin aceptar de éste una negociación, y llevó su caso a la Justicia, donde también reclamó la entrega de los certificados de trabajo y aportes.

Los camaristas desestimaron la parte de la demanda que corresponde al pago de una indemnización por despido indirecto e hicieron lugar, en cambio, al reclamo por la negativa de la empresa a extender las certificaciones en los plazos legales previstos.

En cuanto al primer punto, los integrantes del tribunal laboral confirmaron la sentencia de primera instancia, al interpretar que para que se configure el despido con justa causa debe existir una proporcionalidad de la sanción, no sólo por parte del empleador sino también del empleado, según lo normado por el artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

En relación con esto, los magistrados expresaron que la decisión de la demandante fue “innecesaria o, en el mejor supuesto, apresurada”, dado que el empleador no sólo no se negó al reclamo de la trabajadora sino que “intentó un acercamiento a fin de llegar a una solución que permitiera la prosecución del vínculo”.

¿Cuándo puede un trabajador considerarse despedido?
Cuando existe una relación lógica entre esta decisión y el o los motivos que la generaron. Un trabajador podría sentirse despedido cuando:

a) fue injuriado (circunstancia sujeta a la apreciación judicial)

b) fue víctima de acoso de cualquier clase o de malos tratos

c) lo cambiaron a una categoría inferior sin mediar justificación alguna

d) le redujeron el sueldo con igual jornada laboral.

e) le aumentaron la carga horaria sin darle a cambio una mejora salarial.

f) rehusaron pagarle las horas extras trabajadas.

Por lo contrario, el trabajador no puede hacer abandono del vínculo laboral sin mediar motivos que lo justifiquen y pretender, en cambio, sacar provecho de esa situación, haciendo pasar por despido indirecto lo que en realidad es una renuncia.

Ya sea uno empleador o trabajador, la ley laboral contempla que no haya sanciones desproporcionadas ni de un lado ni del otro. Un contrato de trabajo es – como cualquier otro contrato -, un acuerdo de voluntades entre las partes y, por lo tanto, es inaceptable una desigualdad o abuso que altere la continuidad de la relación laboral.

Tanto empleador como empleado deben garantizar la continuidad del vínculo laboral en el marco del respeto de los principios del derecho, sin intentar enriquecerse en forma injustificada; el primero, reteniendo aportes, empleando en negro o no pagando lo debido y, el segundo, buscando favorecerse mientras perjudica a la otra parte.

Si fui objeto de un agravio por parte del empleador, ¿qué debo hacer?
En principio, poner en conocimiento de esta situación a su superior a través de un medio fehaciente (como por ejemplo, un telegrama laboral), a los fines de evitar tomar decisiones drásticas y procurar arribar a un acuerdo. En el primer telegrama deben expresarse los motivos del malestar del trabajador por culpa del incumplimiento de su empleador e instarlo a dar una respuesta en el término de 24 a 48 horas, según la gravedad de la irregularidad. 

Se recomienda que la primera intimación sea “bajo apercibimiento de ley”, para no tensar más las relaciones entre las partes. Ya en el segundo telegrama se puede apelar a mayor firmeza y exigir el cumplimiento de la obligación reclamada: “bajo apercibimiento de considerarme despedido por su exclusiva culpa habiéndose intimado”. No obstante, se aconseja “esperar recién la negativa del tercer telegrama para considerarse indirectamente despedidos, pero no antes”.

Estos telegramas pueden conseguirse en forma gratuita en las sucursales de Correo Argentino, en los formatos de menos de 30 palabras o de más. Cuando se supera este número, el envío tiene carácter de carta documento.

Estudio
JURIVIS S.C.


Este artículo fue publicado con anterioridad a Diciembre de 2014 y a esta fecha podría estar desactualizado. Recomendamos que sea utilizado sólo a modo de referencia y que ante cualquier duda, consulte con un profesional.

¿Te considerás despedido?

La Justicia consideró apresurado y desproporcionado el despido que una trabajadora hizo de sí misma porque la empresa donde trabajaba le debía $145 y se negó a pagarle las horas extras reclamadas. ¿En qué casos un trabajador puede considerarse despedido y cuándo esto supone un abuso de derecho?

¿Te considerás despedido?

Así como para echar a un empleado sin indemnización el empleador debe fundar sus motivos, del mismo modo la persona que trabaja en relación de dependencia tiene que probar las razones que la llevaron a considerarse despedida, pues de no existir causa suficiente, el autodespido se interpreta como una renuncia encubierta.

Así lo entendió la Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo al rechazar la demanda iniciada por una mujer que se consideró despedida porque el empleador le debía una diferencia salarial de poco valor y no le pagó las horas extras trabajadas.

La trabajadora reclamaba el pago de una diferencia salarial de $144,96 y de las citadas horas extras, por lo cual entendió lo suyo como un despido indirecto y abandonó su trabajo. Para esto, intimó una sola vez a su empleador, sin aceptar de éste una negociación, y llevó su caso a la Justicia, donde también reclamó la entrega de los certificados de trabajo y aportes.

Los camaristas desestimaron la parte de la demanda que corresponde al pago de una indemnización por despido indirecto e hicieron lugar, en cambio, al reclamo por la negativa de la empresa a extender las certificaciones en los plazos legales previstos.

En cuanto al primer punto, los integrantes del tribunal laboral confirmaron la sentencia de primera instancia, al interpretar que para que se configure el despido con justa causa debe existir una proporcionalidad de la sanción, no sólo por parte del empleador sino también del empleado, según lo normado por el artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

En relación con esto, los magistrados expresaron que la decisión de la demandante fue “innecesaria o, en el mejor supuesto, apresurada”, dado que el empleador no sólo no se negó al reclamo de la trabajadora sino que “intentó un acercamiento a fin de llegar a una solución que permitiera la prosecución del vínculo”.

¿Cuándo puede un trabajador considerarse despedido?
Cuando existe una relación lógica entre esta decisión y el o los motivos que la generaron. Un trabajador podría sentirse despedido cuando:

a) fue injuriado (circunstancia sujeta a la apreciación judicial)

b) fue víctima de acoso de cualquier clase o de malos tratos

c) lo cambiaron a una categoría inferior sin mediar justificación alguna

d) le redujeron el sueldo con igual jornada laboral.

e) le aumentaron la carga horaria sin darle a cambio una mejora salarial.

f) rehusaron pagarle las horas extras trabajadas.

Por lo contrario, el trabajador no puede hacer abandono del vínculo laboral sin mediar motivos que lo justifiquen y pretender, en cambio, sacar provecho de esa situación, haciendo pasar por despido indirecto lo que en realidad es una renuncia.

Ya sea uno empleador o trabajador, la ley laboral contempla que no haya sanciones desproporcionadas ni de un lado ni del otro. Un contrato de trabajo es – como cualquier otro contrato -, un acuerdo de voluntades entre las partes y, por lo tanto, es inaceptable una desigualdad o abuso que altere la continuidad de la relación laboral.

Tanto empleador como empleado deben garantizar la continuidad del vínculo laboral en el marco del respeto de los principios del derecho, sin intentar enriquecerse en forma injustificada; el primero, reteniendo aportes, empleando en negro o no pagando lo debido y, el segundo, buscando favorecerse mientras perjudica a la otra parte.

Si fui objeto de un agravio por parte del empleador, ¿qué debo hacer?
En principio, poner en conocimiento de esta situación a su superior a través de un medio fehaciente (como por ejemplo, un telegrama laboral), a los fines de evitar tomar decisiones drásticas y procurar arribar a un acuerdo. En el primer telegrama deben expresarse los motivos del malestar del trabajador por culpa del incumplimiento de su empleador e instarlo a dar una respuesta en el término de 24 a 48 horas, según la gravedad de la irregularidad. 

Se recomienda que la primera intimación sea “bajo apercibimiento de ley”, para no tensar más las relaciones entre las partes. Ya en el segundo telegrama se puede apelar a mayor firmeza y exigir el cumplimiento de la obligación reclamada: “bajo apercibimiento de considerarme despedido por su exclusiva culpa habiéndose intimado”. No obstante, se aconseja “esperar recién la negativa del tercer telegrama para considerarse indirectamente despedidos, pero no antes”.

Estos telegramas pueden conseguirse en forma gratuita en las sucursales de Correo Argentino, en los formatos de menos de 30 palabras o de más. Cuando se supera este número, el envío tiene carácter de carta documento.

Estudio
JURIVIS S.C.


Este artículo fue publicado el día MARTES 2 DE DICIEMBRE DE 2014 y a esta fecha podría estar desactualizado. Recomendamos que sea utilizado sólo a modo de referencia y que ante cualquier duda, consulte con un profesional.